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【課程背景】

面臨競爭激烈的市場環(huán)境，已經(jīng)不適用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務(wù)增長方式，必須代之以“精耕細(xì)作、練內(nèi)功”的管理模式驅(qū)動(dòng)業(yè)績提升。管理的核心，就是“管好人”，用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，以應(yīng)對(duì)市場環(huán)境的不確定性。業(yè)務(wù)發(fā)展到一定階段都是“人”的問題，人和團(tuán)隊(duì)跟不上。具體開展人才管理時(shí)，又會(huì)遇到如下一些頭疼的問題：

選不對(duì)人

用不好人

培養(yǎng)不了人

激勵(lì)不了人

凝聚不了人

留不住人

不敢淘汰人

課程突破了很多傳統(tǒng)人力資源管理課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價(jià)值的瓶頸，基于人力資源管理的高維價(jià)值和一個(gè)個(gè)實(shí)際痛點(diǎn)，解決學(xué)員在人力資源管理過程中面臨的“低價(jià)值、語言不同頻、方法瑣碎”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號(hào)位真正用好人力資源管理工具，做管理時(shí)內(nèi)心篤定從容，實(shí)現(xiàn)業(yè)績翻倍增長。

【課程收益】

掌握一套人力資源管理的“內(nèi)功心法”，根本上解決人和團(tuán)隊(duì)的問題

掌握招人“三板斧”和識(shí)人“五星法”，幫助業(yè)務(wù)選對(duì)關(guān)鍵人

學(xué)會(huì)績效落地的3大利器、人才九宮格用人工具，真正系統(tǒng)性用好人

設(shè)計(jì)雙通道晉升體系和培養(yǎng)人10大措施，加速人才成長和成財(cái)

掌握長中短期留人的6大策略和10個(gè)激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才積極性

【課程特色】

高維，理清本質(zhì)，認(rèn)知高價(jià)值；實(shí)戰(zhàn)，還原管理場景，切中要害；案例，做中提煉，學(xué)之能用。

【課程對(duì)象】

一級(jí)部門負(fù)責(zé)人、二三級(jí)部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【課程大綱】

一、人力資源管理的核心價(jià)值究竟是什么？

1、大部門“管人”的7大痛點(diǎn)

選不對(duì)人

用不好人

培養(yǎng)不了人

激勵(lì)不了人

凝聚不了人

留不住人

不敢淘汰人

2、部門總監(jiān)做好管理的“4要素、10個(gè)管理場景”

4要素：定策略、抓執(zhí)行、促人才、建文化

10個(gè)管理場景自薦表

人才管理的本質(zhì)：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)

3、年度人力資源管理大事件及其底層邏輯

年度人力資源管理大事件

人力資源管理的全景圖

二、如何“招人識(shí)人配人”，保證選準(zhǔn)人、德位相配？

1、招人識(shí)人的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：人才畫像跟業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)無關(guān)，且高管們對(duì)不齊

痛點(diǎn)2：不知道優(yōu)秀人才從哪來，招聘很被動(dòng)

痛點(diǎn)3：面試重點(diǎn)看知識(shí)技能，不看冰山下的“潛質(zhì)、價(jià)值觀”，面不準(zhǔn)

痛點(diǎn)4：部門憑什么吸引人，賣點(diǎn)沒差異，擊不中人選

2、招人三板斧

Step1：人才標(biāo)準(zhǔn)畫像

Step2：招人10大渠道、人才地圖Mapping

Step3：吸引人才的賣點(diǎn)提煉

3、管理者看人識(shí)人6步法及STAR五星面試法

結(jié)構(gòu)化面試6步法

STAR五星面試法、問題清單

如何面試核心管理者的訣竅

打敗面霸，識(shí)別能力真假之“十大組合拳”

4、面試考察核心主管的8大重點(diǎn)

青少年時(shí)代家庭和成長環(huán)境

重要工作履歷

成功項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)舉例

失敗的經(jīng)歷和反思

領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格

價(jià)值觀問題

底層驅(qū)動(dòng)力

工作地點(diǎn)輪換的靈活度

案例：某新能源企業(yè)一個(gè)研發(fā)總監(jiān)招聘失敗案例

案例：騰訊一個(gè)技術(shù)總監(jiān)招聘成功案例

5、小組研討分享：選擇1個(gè)核心人才的招聘成功或失敗案例，復(fù)盤做的好/不好的點(diǎn)，根本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、評(píng)價(jià)牽引、調(diào)動(dòng)積極性拿到結(jié)果？

1、績效管理落地中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：沒有戰(zhàn)略規(guī)劃和解碼，業(yè)務(wù)方向不清晰

痛點(diǎn)2：下屬團(tuán)隊(duì)不敢制定高挑戰(zhàn)目標(biāo)

痛點(diǎn)3：部門目標(biāo)不會(huì)拆解到下屬部門和個(gè)人，不能上下對(duì)齊、左右拉通

痛點(diǎn)4：績效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”，目標(biāo)落不了地

痛點(diǎn)5：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團(tuán)隊(duì)做出高績效

痛點(diǎn)6：考核結(jié)果、獎(jiǎng)金分配拉不開差距，形成“大鍋飯”

2、績效管理5部曲，牽引人達(dá)成業(yè)績目標(biāo)

BSC目標(biāo)分解法、部門KPI指標(biāo)庫、指標(biāo)拆解矩陣工具

月度績效分析會(huì)、績效差距專項(xiàng)落地機(jī)制

各部門開展考核評(píng)價(jià)：產(chǎn)品部、技術(shù)部、銷售部、供應(yīng)鏈部、職能部門

績效結(jié)果面談與改進(jìn)

考核結(jié)果應(yīng)用

3、用好人才盤點(diǎn)9宮格，識(shí)人用人更精準(zhǔn)

人才盤點(diǎn)9宮格落位

基于9宮格開展人才的配置、調(diào)整及優(yōu)化

4、小組研討分享：過往管理實(shí)踐中，有哪些好的用人方法？

四、如何“培養(yǎng)育人”，打造人才梯隊(duì)，讓人才發(fā)揮出最大價(jià)值？

1、育人的痛點(diǎn)和難點(diǎn)

痛點(diǎn)1：花費(fèi)大量時(shí)間精力，培養(yǎng)了沒有潛力的人

痛點(diǎn)2：沒有科學(xué)合理的晉升階梯、扎實(shí)的晉升標(biāo)準(zhǔn)

痛點(diǎn)3：沒有針對(duì)不同崗位的卡點(diǎn)，萃取沉淀關(guān)鍵訣竅

痛點(diǎn)4：人才成長很慢，不能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展速度

2、如何發(fā)現(xiàn)高潛力人才

3、人才晉升之雙通道職級(jí)體系

專業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)

管理晉升通道設(shè)計(jì)

案例：騰訊、網(wǎng)易的職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)計(jì)案例

4、培養(yǎng)人才10大措施

培養(yǎng)人才的“271原則”

培養(yǎng)人才的“10大措施”

培養(yǎng)人才的抓手“IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”

中小企業(yè)“快速育人”關(guān)鍵方法

案例：騰訊“龍系列”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目案例

5、小組研討分享：過往管理實(shí)踐中，有哪些好的育人方法？

五、如何“激勵(lì)留人”，激發(fā)人才積極性，防止骨干流失？

1、關(guān)鍵人才離職原因分析

2、長期人才保留：員工體驗(yàn)+6大策略

策略1：有競爭力的薪酬

策略2：靠譜給力的上級(jí)

策略3：積極尊重的文化氛圍

策略4：成就感、成長和晉升

策略5：走心的榮譽(yù)感激勵(lì)

策略6：重視反饋，有溝通有行動(dòng)

3、中期人才保留：防范于未然+留用訪談

人才流失的10大危險(xiǎn)點(diǎn)和高危信號(hào)

如何進(jìn)行留用訪談

案例：網(wǎng)易防止競爭對(duì)手挖獵人才的溝通話術(shù)

4、短期人才保留：心靈十問

5、基于人性的10大激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

6、激勵(lì)人才的獎(jiǎng)金激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

案例：業(yè)務(wù)員獎(jiǎng)金激勵(lì)方案

7、走心的非物質(zhì)激勵(lì)“百寶箱”

8、小組研討分享：過往管理實(shí)踐中，想出5個(gè)非金錢的走心的激勵(lì)方式

六、如何“淘汰人”，確保合理合法有溫度，且不破壞團(tuán)隊(duì)氛圍？

1、調(diào)整人的5種方式

2、尋找接班人的6字真言“上下左右內(nèi)外”

3、人員優(yōu)化5步驟

Step1：確定優(yōu)化池

Step2：確定優(yōu)化人員

Step3：進(jìn)行優(yōu)化面談

Step4：線上離職申請流程處理

Step5：線下離職手續(xù)辦理

4、優(yōu)化面談4種反應(yīng)case處理方法

反應(yīng)1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望

反應(yīng)2：防衛(wèi)性強(qiáng)、討價(jià)還價(jià)；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感

反應(yīng)3：堅(jiān)忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木

反應(yīng)4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮

優(yōu)化面談“七宗罪”

5、公司制度及勞動(dòng)法規(guī)定處理辦法

問題1：補(bǔ)償金計(jì)算方法

問題2：各地離職補(bǔ)償免稅額

問題3：績效獎(jiǎng)金離職結(jié)算

問題4：勞動(dòng)仲裁處理流程及注意事項(xiàng)

6、角色演練：4種不同場景下，對(duì)應(yīng)采取的溝通策略進(jìn)行小組演練

七、如何用好“HRBP好幫手”，減輕管理負(fù)擔(dān)，聚焦開拓業(yè)務(wù)增長機(jī)會(huì)？

1、HRBP的角色定位和職責(zé)

HRBP的6個(gè)價(jià)值點(diǎn)

HRBP的5個(gè)關(guān)鍵職責(zé)、KPI指標(biāo)

HRBP具體要做的人才管理10件事

2、HRBP與業(yè)務(wù)主管的分工合作界面

八、總結(jié)：業(yè)務(wù)主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑

肖老師

肖小峰Mike老師

——組織與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專家

曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師

曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師

曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)

曾任：華寶新能源（中國新能源儲(chǔ)能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)

曾任：京信通信集團(tuán)（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理

OD組織發(fā)展國際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專家

國際教練聯(lián)合會(huì)（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練

美國DDI智睿咨詢 人才測評(píng)師

國際引導(dǎo)師協(xié)會(huì) 引導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)教練

【個(gè)人簡介】

Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，憑借15年豐富的項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、干部管理、人才發(fā)展項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)，5年項(xiàng)目培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，8年團(tuán)隊(duì)管理及教練經(jīng)驗(yàn)），結(jié)合組織變革升級(jí)、戰(zhàn)略績效管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個(gè)人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項(xiàng)8價(jià)值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價(jià)值呈現(xiàn)。Mike老師累計(jì)交付了30多個(gè)組織與人才發(fā)展升級(jí)項(xiàng)目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項(xiàng)目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個(gè)，骨干人才離職率降低80%

Mike老師曾為騰訊科技實(shí)施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項(xiàng)目。運(yùn)用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動(dòng)FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個(gè)，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。

2、新能源家儲(chǔ)產(chǎn)品線大型組織變革項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲(chǔ)能產(chǎn)品線”組織變革項(xiàng)目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊(duì)不和、高層無法決策的背景下，強(qiáng)力推動(dòng)組織變革，用時(shí)3個(gè)月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項(xiàng)目/定干部/定激勵(lì)），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個(gè)技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。

3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%

Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目，在績效沒有章法的背景下，用時(shí)2個(gè)月，采取6個(gè)關(guān)鍵策略：推動(dòng)BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個(gè)部門指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級(jí)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評(píng)議機(jī)制、部門績效指標(biāo)分析會(huì)；拉大考核結(jié)果及獎(jiǎng)金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵(lì)”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬元/年”。

4、干部管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，對(duì)標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點(diǎn)考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評(píng)議、管理場景量表（面試技能、定目標(biāo)、開經(jīng)營分析會(huì)、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊(duì)離職率、組織氛圍得分等）、KF測評(píng)、價(jià)值觀測評(píng)等管理層考察工具；對(duì)所有干部盤點(diǎn)后，進(jìn)行選用育留勵(lì)汰的結(jié)果應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度。

5、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%

Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計(jì)崗位職級(jí)體系項(xiàng)目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級(jí)體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計(jì)6大序列47個(gè)分支崗位，組建40人職級(jí)評(píng)委團(tuán)隊(duì)，打磨出47個(gè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一整套完善的評(píng)審機(jī)制，并落地評(píng)審定級(jí)。實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%。

6、人力降本增效的三招九式——實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個(gè)，決策效率大幅提升

Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項(xiàng)目，推出三招九式方法論，人才盤點(diǎn)：績效差、職級(jí)長時(shí)間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項(xiàng)組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級(jí)，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺(tái)，減少重復(fù)資源浪費(fèi)。業(yè)務(wù)收縮：盤點(diǎn)每個(gè)業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個(gè)，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

1、組織診斷、設(shè)計(jì)與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案

Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實(shí)戰(zhàn)案例25個(gè)，培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案，拿來即用。

2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上

Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨(dú)角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開好績效指標(biāo)分析會(huì)》《人才盤點(diǎn)》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動(dòng)收獲大。

3、干部管理體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評(píng)率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人

Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上，高分好評(píng)率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。

4、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地專題培訓(xùn)——通過項(xiàng)目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%

Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項(xiàng)目”，實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長期低職級(jí)人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】

專業(yè)高價(jià)值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評(píng)價(jià)和分配價(jià)值；

場景化實(shí)戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對(duì)沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價(jià)值人力資源管理命題，聚焦實(shí)際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實(shí)際工作中，既有娛樂性又聚焦實(shí)戰(zhàn)收獲；

案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個(gè)情景及案例老師會(huì)給出有針對(duì)性的引導(dǎo)及點(diǎn)評(píng)，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實(shí)而生動(dòng)的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實(shí)面對(duì)挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】

組織發(fā)展

《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革》

《企業(yè)敏捷組織變革》

《崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》

人才發(fā)展

《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》

《中小企業(yè)敏捷人才盤點(diǎn)實(shí)踐》

《干部管理與梯隊(duì)建設(shè)》

《金牌面試官——招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

績效管理

《績效管理在企業(yè)中的落地實(shí)踐》

【服務(wù)客戶】

騰訊科技、網(wǎng)易集團(tuán)、出海游戲、歡聚時(shí)代、北森軟件、華寶新能源、安克創(chuàng)新、首航新能源、京信通信集團(tuán)、黑格智能科技、科沃斯機(jī)器人、無限動(dòng)力

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

Mike老師的“基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革”課程非常專業(yè)，既有戰(zhàn)略高度，又貼近業(yè)務(wù)主管訴求，一點(diǎn)都不枯燥，從實(shí)戰(zhàn)角度一步步教會(huì)業(yè)務(wù)主管和HR同學(xué)做好組織變革工作，保障變革目標(biāo)達(dá)成，且沒有后遺癥。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部VP

Mike老師的“戰(zhàn)略性目標(biāo)與績效管理”幫我們核心管理團(tuán)隊(duì)拔高了對(duì)績效管理的認(rèn)知，不再是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”，而是能真正的鏈接戰(zhàn)略、提升業(yè)績、激活團(tuán)隊(duì)和人才，非常有啟發(fā)、高價(jià)值，且能落地實(shí)操，特別好。

-----網(wǎng)易集團(tuán) 某事業(yè)部總經(jīng)理

Mike老師的“職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地”非常有前瞻性和業(yè)界領(lǐng)先型，對(duì)比了4家標(biāo)桿公司的職級(jí)體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司實(shí)際提供合理的解決方案建議，幫助我們從0-1搭建定制化的職級(jí)體系理清了思路，非常有價(jià)值！

-----京信通信集團(tuán) HRVP

Mike老師的“干部管理體系設(shè)計(jì)與落地”課程，為我們打開了評(píng)價(jià)干部的可靠標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)干部的考察辦法，合理管好干部的科學(xué)機(jī)制，很多內(nèi)容醍醐灌頂，讓我們對(duì)選拔和培養(yǎng)一支強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍充滿信心。

-----華寶新能源股份公司 CEO

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