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【課程背景】

早在100多年前，福特汽車的創(chuàng)始人亨利·福特就發(fā)出過這樣的靈魂拷問：每次我只想雇傭一雙手，但來的卻是一個(gè)人。組織雇傭員工，希望員工用雙手創(chuàng)造績效，但是這雙手上面還頂著一個(gè)腦袋，因?yàn)橛幸粋€(gè)腦袋，意味著人有感情、有需求、有動機(jī)、有情緒，而腦袋和腦袋湊到一起，有可能表現(xiàn)為人與人之間的合作，但也有可能是沖突和內(nèi)耗。

管理的本質(zhì)是管理人，無論是個(gè)體的人還是團(tuán)隊(duì)中、組織中的人，都需要管理者了解人的心理和行為規(guī)律，這些規(guī)律有些是管理者在工作經(jīng)驗(yàn)中的感性認(rèn)知，而要掌握更多的的管理知識，需要我們回歸管理本源，從心理學(xué)、社會學(xué)的科學(xué)視角去系統(tǒng)的認(rèn)知人、團(tuán)隊(duì)和組織。

基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)很多管理者經(jīng)常受困于以下的管理問題：

•企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

•在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度還有必要嗎？

•管理者面對下屬應(yīng)該是順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？

•滿意度高的員工績效一定更好嗎？

•當(dāng)員工的報(bào)酬超過自己的付出時(shí)，員工會感覺自己占了便宜并內(nèi)疚嗎？

•組織應(yīng)該用人所長還是塑造完人？

•員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？

•如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他？

•70后管理者和90后員工之間為什么互相看不上、不理解？

•把技術(shù)部門水平最高的專家晉升為部門負(fù)責(zé)人，這種用人方式對嗎？

•在績效、能力、價(jià)值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價(jià)人？

•人多就一定力量大嗎？為什么三個(gè)和尚沒水喝？

•異質(zhì)性和同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，誰更有戰(zhàn)斗力？

•沒有沖突的團(tuán)隊(duì)就是高績效團(tuán)隊(duì)嗎？

•領(lǐng)導(dǎo)力是天生的還是可以培養(yǎng)的？

•有效的管理者就是成功的管理者嗎？

•集體決策一定比個(gè)體決策更有效嗎？“三個(gè)臭皮匠，頂一個(gè)諸葛亮”嗎？

•組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？ 應(yīng)該是“搭班子、定戰(zhàn)略”還是“定戰(zhàn)略、搭班子”？

•為什么大多數(shù)的組織變革都難以達(dá)成預(yù)期目標(biāo)？

•企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”嗎？“公司=家”嗎？

•企業(yè)文化如何改變嘴上說說、紙上寫寫、墻上掛掛的形式主義？

•……

管理者在組織中需要扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任，至少包括三個(gè)層次：管理自我、管理團(tuán)隊(duì)、管理組織。管理自我需要有自知之明，理解個(gè)體的心理和行為規(guī)律是什么，包括能力、態(tài)度、認(rèn)知模式、動機(jī)需求、個(gè)性特征、價(jià)值觀等如何影響人的行為和績效；管理團(tuán)隊(duì)則需要管理者懂得團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行規(guī)律，包括團(tuán)隊(duì)的成員結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、溝通情境、沖突認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等如何影響個(gè)體的行為和績效；管理組織需要管理者有更高的格局和視野，建立組織結(jié)構(gòu)、組織變革、組織文化等組織議題的宏觀認(rèn)知框架。

本課程回歸管理本源，從企業(yè)遇到的典型管理困惑入手，從激活個(gè)體、激發(fā)團(tuán)隊(duì)、重塑組織三個(gè)層面探討個(gè)體、群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部員工的心理和行為的影響，尋找人力資源管理的源動力，并應(yīng)用這些知識改善組織績效。

【課程收益】

激活個(gè)體：從經(jīng)典冰山模型出發(fā)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)個(gè)體的差異性（能力、態(tài)度、認(rèn)知模式、動機(jī)需求、個(gè)性特征、價(jià)值觀等）如何影響人的行為，以及如何在實(shí)際管理中應(yīng)用這些差異性。

激發(fā)團(tuán)隊(duì)：正確認(rèn)知團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行規(guī)律，參透團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、溝通、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)等團(tuán)隊(duì)的核心要素，持續(xù)打造高績效團(tuán)隊(duì)。

重塑組織：了解組織系統(tǒng)的內(nèi)生動力，幫助管理者提升組織結(jié)構(gòu)、組織變革、組織文化的全局認(rèn)知和實(shí)踐操盤能力。

學(xué)習(xí)和收獲8個(gè)簡單易用的管理模型，即學(xué)即用。

【課程對象】

人力資源管理者、企業(yè)中高層管理者、商學(xué)院EMBA、MBA學(xué)員等。

【課程大綱】

【個(gè)體篇】：激活個(gè)體

1、重新認(rèn)識人性

X理論、Y理論

正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)

人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻(xiàn)

案例：海底撈的師徒制培養(yǎng)機(jī)制、華為的以奮斗為本的激勵(lì)機(jī)制

課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？

2、個(gè)體需求理論和應(yīng)用

麥克利蘭的三種需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要

專業(yè)者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的三種需要理論應(yīng)用

課堂討論：技術(shù)專家轉(zhuǎn)型管理者的根本障礙是什么？

模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干。

3、個(gè)體素質(zhì)特征和測評

冰山模型

勝任力模型

任職資格體系

模型：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型、人才優(yōu)勢理論、團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)理論

課堂討論：企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？

4、個(gè)體態(tài)度：工作投入的意愿程度

工作滿意度

員工不滿意的四種表達(dá)方式

雙因素理論（保障因素、激勵(lì)因素）

員工忠誠度

組織忠誠、領(lǐng)導(dǎo)忠誠、職業(yè)忠誠

課堂討論：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組織對90后員工還有必要強(qiáng)調(diào)忠誠度嗎？

員工敬業(yè)度

課堂討論：職場996現(xiàn)象

職業(yè)倦怠

現(xiàn)代職場的員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀：情感衰竭、人格解體、成就感缺失

職業(yè)倦怠的干預(yù)管理

個(gè)體態(tài)度形成案例：華為管理進(jìn)步三部曲--僵化、固化、優(yōu)化

5、個(gè)體人格（性格）差異：性格決定職業(yè)匹配

大五人格模型

外傾性、隨和性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性、情緒穩(wěn)定性

大五人格與員工績效的相關(guān)性

人格特質(zhì)之一：馬基雅維利主義者

人格特質(zhì)之二：自我監(jiān)考者

人格特質(zhì)之三：A型人格和B型人格

人格與職業(yè)選擇：霍蘭德職業(yè)興趣模型

課堂討論：（1）、人格與優(yōu)秀管理者的關(guān)系（2）、員工應(yīng)該干一行、愛一行，還是愛一行、干一行？

6、個(gè)體認(rèn)知模式與決策：知行如何合一

個(gè)體認(rèn)知偏差：刻板印象、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)

個(gè)體認(rèn)知偏差與管理情境應(yīng)用：甄選面試、人員評價(jià)、干部選拔

自我認(rèn)知陷阱：自我服務(wù)偏見理論

課堂討論：績效評價(jià)中，員工的自我評價(jià)有意義嗎？

個(gè)體決策偏差：易獲性偏見、錨定效應(yīng)、承諾升級、風(fēng)險(xiǎn)偏好

管理者決策模式1：聽大多數(shù)人的意見，和小部分人商量，自己做決定。

管理者決策模型2：有數(shù)據(jù)講數(shù)據(jù)，沒數(shù)據(jù)講道理，道理講不通就講民主，民主定不下來再由老板決定 。

7、個(gè)體工作價(jià)值觀：工作行為的總司令

工作價(jià)值觀面面觀

代際工作價(jià)值觀的差異

課堂討論：新生代員工的管理之道

員工—工作價(jià)值觀匹配模型

案例：阿里基于價(jià)值觀的員工行為評價(jià)體系

【團(tuán)隊(duì)篇】：激活團(tuán)隊(duì)

1、打造高績效團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績效

團(tuán)隊(duì)凝聚力的成因機(jī)制

高績效團(tuán)隊(duì)的7個(gè)特征

高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的5條鐵律

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的團(tuán)隊(duì)進(jìn)化：敏捷團(tuán)隊(duì)、自組織團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)

課堂討論：同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)和異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，哪一種團(tuán)隊(duì)更有戰(zhàn)斗力？

2、逃離團(tuán)隊(duì)黑洞：團(tuán)隊(duì)惰化現(xiàn)象

人多就力量大嗎？三個(gè)和尚為什么沒水喝？

團(tuán)隊(duì)惰化行為的成因機(jī)制

團(tuán)隊(duì)惰化行為的破解之道

課堂討論：個(gè)人績效獎金會與部門（或公司）的績效結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)“一榮俱榮、一損俱損”，這樣做有沒有道理？

3、團(tuán)隊(duì)溝通和決策

三個(gè)臭皮匠，真能頂一個(gè)諸葛亮嗎？集體決策為什么經(jīng)常失誤？

團(tuán)隊(duì)決策的兩個(gè)陷阱: 群體思維趨同\群體立場放大

團(tuán)隊(duì)決策技術(shù)的優(yōu)化

課堂討論：如何提升“三重一大”的集體決策效率？

團(tuán)隊(duì)溝通的障礙

對上溝通、對下溝通、橫向溝通的策略

非正式溝通

課堂討論：如何看待和管理組織中的小道消息？

4、團(tuán)隊(duì)權(quán)利和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

團(tuán)隊(duì)權(quán)力的五種來源

課堂討論：如何成為一個(gè)讓下屬即“敬”又“畏”的領(lǐng)導(dǎo)？

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型

課堂討論：領(lǐng)導(dǎo)力是天生的？還是可以后天培養(yǎng)？

情境領(lǐng)導(dǎo)模型：

命令式、監(jiān)督式、授權(quán)式、教練式四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

如何對下屬有效授權(quán)

愿景型領(lǐng)導(dǎo)

愿景型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

如何設(shè)置和傳播愿景

視頻案例：馬云與阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)起點(diǎn)

家長式領(lǐng)導(dǎo)

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：立威

仁慈領(lǐng)導(dǎo)：施恩

德行領(lǐng)導(dǎo)：樹德

5、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

雙因素理論

保健因素

激勵(lì)因素

雙因素理論的應(yīng)用：全面薪酬激勵(lì)

課堂討論：金錢在激勵(lì)中的作用有多大？

工作特征五要素模型與內(nèi)在激勵(lì)

工作如何成為激勵(lì)來源

工作特征五要素模型：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性、任務(wù)反饋

工作特征五要素模型的管理應(yīng)用：工作輪崗、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋

視頻案例：《摩登時(shí)代》

公平理論

公平理論：內(nèi)部公平、外部公平、自我公平

公平與不公平的行為差異

薪酬激勵(lì)的公平性應(yīng)用

強(qiáng)化理論

正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化

正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)

強(qiáng)化理論的管理應(yīng)用

激勵(lì)案例：北大光華管理學(xué)院的激勵(lì)案例

【組織篇】：重塑組織

1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與選擇

組織結(jié)構(gòu)三要素：高層治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價(jià)值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)

直線職能制

事業(yè)部制

矩陣制

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織模式(平臺型組織、生態(tài)型組織)

2、組織變革的路徑與管理

組織變革的流程和路徑

組織變革的助力和障礙：如何成功度過變革時(shí)期

組織變革的勒溫模型：解凍-變革-凍結(jié)

華為組織變革三部曲：僵化-優(yōu)化-固化

案例：寧高寧時(shí)代的中糧組織變革案例

3、組織文化的建設(shè)與落地

組織文化面面觀

組織文化的內(nèi)涵與作用機(jī)制

組織文化的“知-信-行”模型

知：把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念

信：從大家的“理念”到大家的“信念”

行：從大家的“信念”到大家的“行動”

案例：《華為基本法》解讀

【學(xué)員問題互動答疑】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。

傅老師

傅飛強(qiáng)

——知名人力資源管理專家、培訓(xùn)師、咨詢師

北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 副教授 碩士生導(dǎo)師。

廈門大學(xué)管理學(xué)學(xué)士，中國人民大學(xué)人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，深度參與寧高寧時(shí)代中糧集團(tuán)的人力資源體系建設(shè)。

8年國內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司（華夏基石企業(yè)管理咨詢公司）的高級合伙人和項(xiàng)目總監(jiān)，咨詢服務(wù)超過30家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長型企業(yè)。

愛慕股份（603511）等多家上市公司的常年管理顧問。

超過10家央企大學(xué)的簽約講師，超過300+場的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，客戶返聘率高。

授課風(fēng)格注重理論結(jié)合實(shí)踐，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合、學(xué)以致用、詼諧幽默。

【個(gè)人簡介】

1.教育背景：傅老師歷經(jīng)10年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)，理論功底扎實(shí)，研究生期間師從國內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業(yè)經(jīng)歷：傅老師在中糧集團(tuán)工作了8年時(shí)間，是中糧集團(tuán)三級人力資源管理體系（集團(tuán)總部、事業(yè)部、利潤點(diǎn)）的重要建設(shè)者，中糧集團(tuán)構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的集團(tuán)化人力資源管理體系”在國資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽(yù)。在寧高寧主政中糧集團(tuán)期間，中糧集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長，也為干部成長提供了廣闊舞臺，傅老師是時(shí)任中糧集團(tuán)最年輕的事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人之一。

3.咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問經(jīng)歷，作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人咨詢服務(wù)超過30家企業(yè)，所有項(xiàng)目均順利結(jié)項(xiàng)，客戶續(xù)單率超過40%，典型企業(yè)和項(xiàng)目包括：

以項(xiàng)目總監(jiān)和高管顧問的身份，從2015年起持續(xù)為愛慕股份（603511）提供咨詢服務(wù)，從薪酬體系、績效體系、培訓(xùn)體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng)，公司人力資源效能提升超過40%，并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農(nóng)集團(tuán)人才戰(zhàn)略規(guī)劃（2020年-2025年）”咨詢項(xiàng)目，助力構(gòu)建首農(nóng)集團(tuán)市場化人才管理“6521”工程，該人才規(guī)劃項(xiàng)目成果是北京市2020年度國資委人才規(guī)劃重點(diǎn)示范項(xiàng)目。

主持“國家電網(wǎng)平臺型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項(xiàng)目，助力國家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型轉(zhuǎn)型的路徑模式，項(xiàng)目成果方案得到國家電網(wǎng)決策層高度認(rèn)可。

主持“國圖集團(tuán)組織與人力資源管理體系變革項(xiàng)目“，從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績效、任職資格體系的落地，助力國圖集團(tuán)市場化人力資源改革大幅提速，公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上，營收和利潤在3年之內(nèi)實(shí)現(xiàn)50%+的雙增長。

傅飛強(qiáng)老師期望通過人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國式情境管理的理論創(chuàng)新，助力國有企業(yè)的市場化人力資源變革，賦能快速成長型的民營企業(yè)，助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長瓶頸。

【授課風(fēng)格】

問題導(dǎo)向，豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和案例沉淀，將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)授課有效融合。

理論結(jié)合實(shí)踐，擅長將嚴(yán)肅枯燥的管理理論情景化，同時(shí)也能引導(dǎo)學(xué)員將現(xiàn)實(shí)的管理問題代入理論體系，提升學(xué)員的管理意識和管理格局。

實(shí)戰(zhàn)型導(dǎo)師，兼顧知識輸入和技能提升，操作性強(qiáng)，注重學(xué)以致用。

語言詼諧幽默，互動性好，善于調(diào)動學(xué)員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理：

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《非人的人力資源管理：角色、責(zé)任、方法》

《100億-8000億的力量：華為人力資源管理最優(yōu)實(shí)踐》

《全能績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《薪酬管理與全面激勵(lì)體系》

《選對的人上車：人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學(xué)：尋找人力資源管理的源動力》

《企業(yè)文化的塑造與落地：知行合一的力量》

2、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力：

《管理者的角色認(rèn)知與能力轉(zhuǎn)型》

《打造人才供應(yīng)鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務(wù)客戶】

國家電網(wǎng)、中國銀行、中國電信、中機(jī)集團(tuán)、中糧集團(tuán)、中國人民銀行、中國廣電、國家電投、國家能源、華電集團(tuán)、國圖集團(tuán)、漢能集團(tuán)、南國置業(yè)、北京城建、北京地鐵、首農(nóng)集團(tuán)、中設(shè)集團(tuán)、愛慕股份、南瑞集團(tuán)、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽林紙、我買網(wǎng)、華云數(shù)據(jù)等。

【合作方評價(jià)】

傅飛強(qiáng)是當(dāng)年我從人民大學(xué)研究生直接選進(jìn)中糧集團(tuán)人力資源部工作，記得入職公司的第一個(gè)月，我交代給他一個(gè)華源危機(jī)的研究任務(wù)，研究報(bào)告得到時(shí)任寧高寧董事長的高度表揚(yáng)，可見他的學(xué)習(xí)能力和悟性極強(qiáng)。傅飛強(qiáng)在中糧人力資源系統(tǒng)工作了8年時(shí)間，是中糧年輕干部的代表，回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓(xùn)，真正做到了理論和實(shí)踐的結(jié)合，是中國本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家代表。

——時(shí)任中糧集團(tuán)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任中儲糧集團(tuán)總裁 遲京濤

我和傅老師從認(rèn)識到合作已經(jīng)超過6年的時(shí)間，期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團(tuán)隊(duì)幫助我們公司完成了績效體系、薪酬體系的設(shè)計(jì)和升級，梳理了公司的企業(yè)文化，構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機(jī)制，陪伴公司成長，助力愛慕的管理體系從1.0進(jìn)化到2.0，并且公司在2021年成功上市，非常感謝，傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份（603511）董事長 張榮明

我們的一些干部培訓(xùn)班往往是學(xué)員集中封閉學(xué)習(xí)1個(gè)月甚至3個(gè)月，學(xué)員聽課時(shí)間長了難免會有疲態(tài)，我們喜歡把傅老師的課程安排在項(xiàng)目中期，能讓學(xué)員聽完課找到二次興奮點(diǎn)，近年來我們采購了傅老師的4門人力資源管理類課程，20多場次的管理課程，學(xué)員反饋普遍都很好。

國家電力投資集團(tuán)人才學(xué)院 院長 馬曉

傅老師的授課既有學(xué)院派的儒雅，也有實(shí)戰(zhàn)派的經(jīng)驗(yàn)，我們民航系統(tǒng)有機(jī)場、航空公司、空中管制等不同下屬機(jī)構(gòu)，傅老師每次都能夠根據(jù)授課對象的來源和管理層級的不同，及時(shí)調(diào)整授課內(nèi)容，抓住學(xué)員痛點(diǎn)，傅老師的課程評分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國民航管理干部學(xué)院-管理類課程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 劉偉

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