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【課程背景】

20%的核心人才，在企業(yè)中往往創(chuàng)造了80%的效益。當(dāng)前的人才競爭，不再是簡單的人才爭奪戰(zhàn)，而是人才管理的競爭。有效的激勵使人才發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與個人能力相匹配，為核心人才提供與公司共同成長的職業(yè)經(jīng)歷，才能為企業(yè)和個人帶來雙贏。

彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須建立有效激發(fā)核心人才的激勵和保留人力資源管理系統(tǒng)，才能激發(fā)他們的能力，創(chuàng)造更大價(jià)值。

本課程旨在從激發(fā)個體驅(qū)動力的心理學(xué)原理出發(fā)，給出可以在工作中實(shí)踐的激勵方法，幫助管理者有能力地“悄悄”挖掘他人冰山下的驅(qū)動力，學(xué)會將激勵手段與驅(qū)動力結(jié)合，形成自己的人才激勵工作作業(yè)指導(dǎo)書，掌握地激勵自己和他人的技巧、獲得預(yù)警下屬異動的工具、對激勵不同性格的員工提供啟發(fā)與思考開始有意識識別和培養(yǎng)自己的繼任者，對組織的核心人才進(jìn)行系統(tǒng)性的激勵與保留，持續(xù)提升組織的競爭力。

【課程收益】

掌握核心人才的定義及識別方法

認(rèn)知核心人才與其他人才的特點(diǎn)及不同的管理原則

掌握驅(qū)動力的不同原理及激活驅(qū)動力的16種方法

運(yùn)用激勵的七心法、七原則、七方法和六步法

運(yùn)用勝任力模型建模五步法建立核心人才選拔模型

運(yùn)用聆聽、反饋、發(fā)問的方式激活員工自驅(qū)力，并制定個人發(fā)展成長計(jì)劃

運(yùn)用人才離職風(fēng)險(xiǎn)六維度和人才保留六要素結(jié)合，制定人才保留辦法

運(yùn)用共創(chuàng)的形式和方法，掌握勝任力模型構(gòu)建和任職資格體系搭建的路徑

【課程特色】

針對學(xué)員的實(shí)際工作場景和任務(wù)，進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練，工具易上手，學(xué)之即用

【課程對象】

中基層管理者

【課程大綱】

一、給定義：我的組織和部門里，哪些員工才是核心人才？

1、給定義：高價(jià)值、高稀缺，才是企業(yè)的核心人才（根據(jù)Snell模型）

高價(jià)值、高稀缺-核心人才-基于承諾的管理方法

高價(jià)值、低稀缺-通用人才-采取效率的管理體系

低價(jià)值、高稀缺的-特殊人才-采取合作的管理體系

低價(jià)值、低稀缺的-輔助人才-基于服從的管理體系

2、講原則：核心人才采用基于承諾、以人為本的人力資源管理方法。

工作設(shè)計(jì)：豐富工作內(nèi)容、授權(quán)，量身定制

人員配備：資質(zhì)（學(xué)習(xí)能力），內(nèi)部晉升

培訓(xùn)開發(fā)：持續(xù)的在崗培訓(xùn)，公司特有的特殊培訓(xùn)

績效考核：關(guān)注對戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，能力提升

薪酬福利：外部公平的高工資；為知識、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪、股權(quán)或額外的福利

3、做識別：哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價(jià)值、核心能力是什么？

高價(jià)值（對戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重要性、崗位關(guān)鍵）

稀缺性（獨(dú)特的知識和技能）

互動，討論-哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價(jià)值、核心能力是什么？

二、知原理：激發(fā)人才驅(qū)動力和潛力的原理是什么？

1、個人績效公式：績效=F（能力，機(jī)會，激勵，環(huán)境）

能力：工作技巧與能力水平，取決于個人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個人特點(diǎn)

激勵：工作積極性。激勵取決于個人需要結(jié)構(gòu)、個性、感知、學(xué)習(xí)與價(jià)值觀等個人特點(diǎn)

機(jī)會：很大的偶然性，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全的公平。此因素是不可控的。

環(huán)境：首先是指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，上級領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)和監(jiān)控方式，公司的政策，企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)狀況、市場競爭強(qiáng)度及勞動力市場狀況等。

2、驅(qū)動力的原理

驅(qū)動力1.0：內(nèi)容型激勵理論-馬斯洛需求理論

（1）生理需要

（2）安全需要

（3）社交需要

（4）尊重需要

（5）自我實(shí)現(xiàn)需要

驅(qū)動力2.0：行為改造型激勵理論-斯金納的強(qiáng)化理論

（1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主

（2）懲罰手段要慎重。

（3）注意強(qiáng)化的時(shí)效性。

（4）因人制宜

（5）利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。

驅(qū)動力3.0-自我決定論

（1）自主—我做什么我決定

（2）專精—把想做的事情做得越來越好

（3）目的—超越自身的渴望

3、如何提升核心人才驅(qū)動力

自主的感覺能夠?qū)€體行為的表現(xiàn)水準(zhǔn)和態(tài)度施加強(qiáng)大的影響力

（1）構(gòu)成自主的4大基本要素：內(nèi)容、時(shí)間、方法、團(tuán)隊(duì)

（2）提升自主感的8個方法：注入自主要素；重視員工自我評價(jià)；報(bào)酬外的自主獎金；改變表揚(yáng)的方式；給更多的宏觀目標(biāo)信息；提供非專業(yè)類培訓(xùn)；鼓勵知識和經(jīng)驗(yàn)分享

專精是由心流開始的，即當(dāng)我們所面臨的挑戰(zhàn)與我們的能力恰好吻合時(shí)的最佳體驗(yàn)

（1）專精的3大特別法則：專精是一種思維模式；對長期目標(biāo)的熱情；專精是一條漸近線

（2）營造專精工作8個方法：專門時(shí)間進(jìn)行專項(xiàng)挑戰(zhàn)；員工互相肯定；員工自檢工作時(shí)間分配；遠(yuǎn)離控制；營造激發(fā)環(huán)境；增加挑戰(zhàn)任務(wù)；專門的共創(chuàng)時(shí)間

人類天生就是目的找尋者，這是一項(xiàng)比他們自己更偉大、更長久的事業(yè)。

（1）目的是超越自身的渴望，包含目標(biāo)、誓言和政策。

（2）企業(yè)愿景使命價(jià)值觀對核心人才的驅(qū)動

互動，討論：驅(qū)動力3.0的理念和方法，有哪些我準(zhǔn)備用在下屬激勵上

三、學(xué)激勵（三個七）：有哪些激勵的方法可以進(jìn)行人才激勵？

1、激勵的七條心法

不是員工是戰(zhàn)友

重塑工作的意義，設(shè)計(jì)工作

挑戰(zhàn)高目標(biāo)

公司目標(biāo)與個人利益掛鉤

文化價(jià)值觀認(rèn)同

亞文化引導(dǎo)

管理者個人魅力提升

2、激勵的七個原則

與工作目標(biāo)結(jié)合

物質(zhì)與精神兼具

引導(dǎo)性明確

合理合情

明確公平

高時(shí)效原則

需求差異化

3、激勵的七個方法

（1）認(rèn)可激勵法

如何認(rèn)可員工，才能激發(fā)他們的潛能

讓認(rèn)可效果加倍

公正具體的認(rèn)可

認(rèn)可的常見激勵形式

案例：施耐德集團(tuán)的認(rèn)可激勵體系

（2）體面工作法

如何營造對員工的尊重的氛圍

特定員工的尊重

體面工作激勵法的5種形式

討論：我將如何改善核心人才的工作氛圍？

（3）授權(quán)激勵法

授權(quán)激勵五原則

信任；適度；責(zé)任；監(jiān)管；寬容

授權(quán)激勵三個技巧

不細(xì)管；給機(jī)會；造氛圍

練習(xí)：一次完整的授權(quán)

（4）正反激勵法

慈不掌兵三原則

事先提出明確的標(biāo)準(zhǔn)和后果

及時(shí)發(fā)現(xiàn)糾正、處罰，以免積重難返

敢于撤換、辭退不合格

如何批評，員工不反感又積極改善

不服管的員工如何處理

即時(shí)激勵，效果佳

驅(qū)動力與行為模型

練習(xí)：如何看到他人的驅(qū)動力，一句話就行觸動人心

（5）競爭激勵法

用工作數(shù)據(jù)來激勵員工

鯰魚效應(yīng)：制造危機(jī)，激活員工的本能

晉升激勵

良性競爭的特征識別

練習(xí)：我將如何設(shè)計(jì)一個競爭機(jī)制

（6）目標(biāo)與收益激勵

股權(quán)激勵

績效考核

薪酬激勵

（7）低成本激勵法

100個0成本激勵工具

10個低成本激勵工具

管理者閱讀-松下幸之助的激勵21條

互動：我將增加哪些低成本激勵方式

4、激勵設(shè)計(jì)的六步法

第1步：需求，員工想要什么——給他。

第2步：能力，員工能做什么和能做到什么程度——培養(yǎng)他，訓(xùn)練他。

第3步：性格，是什么制約員工的能力發(fā)揮——幫助他改變或改善。

第4步：環(huán)境，公司環(huán)境能否給他很好的空間和平臺——創(chuàng)造給他。

第5步：狀態(tài)，是什么干擾員工的工作狀態(tài)——幫他分析并指導(dǎo)他。

第6步：優(yōu)劣，讓員工認(rèn)識到自身優(yōu)劣勢——幫其改進(jìn)和突破。

練習(xí)：有針對性地激勵他人---《這樣的員工如何激勵》

四、會培養(yǎng)：繼任者選拔的標(biāo)準(zhǔn)如何制定，如何培養(yǎng)？

1、五步建立繼任者標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型

第一步：確定崗位要求輸出的成果

基于“目標(biāo)管理”的拆解法

第二步：崗位工作成果導(dǎo)出繼任者勝任力關(guān)鍵要素

成果：工作成果是繼任者勝任力的依據(jù)

能力：達(dá)成成果的必要支撐

案例：銷售經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的工作成果與崗位勝任力

第三步：關(guān)鍵要素優(yōu)化：加強(qiáng)冰山下的，弱化冰山上

放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則

最低原則；培養(yǎng)原則；精簡原則

加強(qiáng)冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是關(guān)鍵

關(guān)鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程

案例：一次成功的關(guān)鍵要素萃取共創(chuàng)會

第四步：量化勝任力指標(biāo)

指標(biāo)行為化：

利用數(shù)據(jù)和反饋評估指標(biāo)

SMART原則在評估過程中的應(yīng)用

小組練習(xí)：實(shí)現(xiàn)XX崗位人員關(guān)鍵勝任力SMART標(biāo)準(zhǔn)化

第五步：勝任力模型呈現(xiàn)優(yōu)化輸出

模型呈現(xiàn)原則：好用、好看

模型呈現(xiàn)如何高大上：視覺、層次、邏輯

小組練習(xí)：勝任力模型和呈現(xiàn)打磨輸出

2、繼任者培養(yǎng)

利用深度傾聽，有力發(fā)問，找到員工的不同驅(qū)動形式，激發(fā)員工自主成長

練習(xí)：聽練習(xí)-不帶觀點(diǎn)的聆聽；反饋練習(xí)-未來的自己；提問練習(xí)-有力的發(fā)問

績效面談與員工個人成長計(jì)劃（IDP）

案例：一個完整的績效面談與員工個人成長計(jì)劃（721法則）

五、留住人：我們需要做什么，才能留住核心人才？

1、員工常見離職風(fēng)險(xiǎn)六維度

經(jīng)理

賞識度

公司前景.

溝通.

發(fā)展..

薪酬感受.

2、留住員工五要素

完成工作需要什么：目標(biāo)、匹配、計(jì)劃、機(jī)會

員工從工作中得到了什么：身份、價(jià)值、意義、成長

有助于實(shí)際完成工作的因素：貢獻(xiàn)、評價(jià)、動力、影響

促進(jìn)工作的因素.：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作狀態(tài)

提供學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會：認(rèn)可企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)信任，定制化培訓(xùn)，上級經(jīng)理培養(yǎng)

互動：我的哪個下屬在哪個維度上離職的可能性高，我將采取何種改善方式

六、課程回顧與行動計(jì)劃：我們接下來做什么？

1、課程回顧

呈現(xiàn)方式：知識分享法

2、制定實(shí)施計(jì)劃

討論分享：我將如何進(jìn)行我部門的繼任者篩選和培養(yǎng)、核心人才的激勵與保留

穆老師

穆生一老師

—AI助力人力資源管理能力提升專家

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP

曾任：美團(tuán)外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP

18年人力資源實(shí)戰(zhàn)和管理經(jīng)驗(yàn)、曾任國網(wǎng)電力面試官

培訓(xùn)雜志榮德學(xué)院 認(rèn)證職業(yè)講師

中科院心理研究所 心理咨詢師

《SPOT團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù)》認(rèn)證

專注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)講師，尤其擅長通過

DeepSeek實(shí)現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】

外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：穆生一老師從事世界500強(qiáng)、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，具有很好的適應(yīng)性。

從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。課程結(jié)合實(shí)際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。

具有HRBP經(jīng)驗(yàn)和視角，善于使用業(yè)務(wù)語言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門的語言，出色的引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng)，利用培訓(xùn)所學(xué)并調(diào)用自身經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點(diǎn)問題。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。

2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%

在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團(tuán)外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴(kuò)編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準(zhǔn)選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)近300人團(tuán)隊(duì)，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。

3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建

為天津?yàn)I海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實(shí)施競聘，從0-1全流程

規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓(xùn)、面試題庫搭建、評分標(biāo)準(zhǔn)制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項(xiàng)目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。

曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

1、人力降本增效系列——世界五百強(qiáng)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長12%

在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百強(qiáng)企業(yè)施耐德集團(tuán)任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團(tuán)隊(duì)-分工與授權(quán)》《管理就是建機(jī)制-團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場培訓(xùn)課程，培訓(xùn)近300名銷售員工，滿意度98%。助力當(dāng)年銷售業(yè)務(wù)增長12%。被銷售團(tuán)隊(duì)評為最懂銷售的HRBP。

2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學(xué)員滿意率100%，并多次被返聘

產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)：全鏈路實(shí)戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計(jì)優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實(shí)現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。

教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準(zhǔn)匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。

多場景教學(xué)驗(yàn)證：曾為央企近百名學(xué)員開展定制化AI實(shí)操培訓(xùn)課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場景進(jìn)行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學(xué)設(shè)計(jì)，因報(bào)名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓(xùn)練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。

作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：

如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)

怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果

哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢

3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升

穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團(tuán)成長期間，為集團(tuán)奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團(tuán)隊(duì)-多元化激勵與競爭機(jī)制設(shè)計(jì)》等培訓(xùn)課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學(xué)員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導(dǎo)等工作，使得集團(tuán)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長率超過10%。

【授課風(fēng)格】

實(shí)用性強(qiáng)：憑借近20年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，給學(xué)員帶來面對實(shí)際工作場景的實(shí)用知識。

行動學(xué)習(xí)：利用行動學(xué)習(xí)技術(shù)，改變學(xué)員的體驗(yàn)進(jìn)而轉(zhuǎn)變學(xué)員認(rèn)知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。

深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門的語言和工作場景進(jìn)行講授。

親和力強(qiáng)：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒有距離感，無縫溝通。

幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運(yùn)用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】

AI賦能提效系列課程

《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》

《破解HR痛點(diǎn)：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：

《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）

《從模糊到精準(zhǔn)：Deepseek賦能精準(zhǔn)人才畫像》（爆款課程）

《從經(jīng)驗(yàn)到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》

《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》

《從盤點(diǎn)到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點(diǎn)升級》

人力資源管理專業(yè)課程

《聚才—讓你的崗位變暢銷》

《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）

《精準(zhǔn)招聘—從崗位規(guī)劃到精準(zhǔn)選人》（經(jīng)典課程）

《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運(yùn)用》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《從風(fēng)險(xiǎn)到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點(diǎn)與實(shí)戰(zhàn)解決方案》

《定制化人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展體系》

《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》

《降本增效-人效管理體系建設(shè)》

非人課程系列-針對中基層管理人員課

非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）

選：《打造你的團(tuán)隊(duì)-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》

用：《盤活你的團(tuán)隊(duì)-分工與授權(quán)》《管理就是建機(jī)制-團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)》

育：《賦能你的團(tuán)隊(duì)-教練技術(shù)實(shí)操》《點(diǎn)燃你的下屬-管理者輔導(dǎo)員工能力提升》

勵：《激活你的團(tuán)隊(duì)-多元化激勵與競爭機(jī)制設(shè)計(jì)》

【服務(wù)客戶】

制造業(yè)：大眾汽車企業(yè)大學(xué)（返聘）、利德華福、蓋澤工業(yè)、柴洋模具（返聘）、栗生園食品

互聯(lián)網(wǎng)IT類：國網(wǎng)電力數(shù)科、育杰科技、凹凸云科技，場景大師

金融銷售類：平安普惠天津分公司，捷信消費(fèi)金融、人保財(cái)險(xiǎn)濱海分公司

其他行業(yè)：鐵塔集團(tuán)張家口分公司、全電綠動集團(tuán)（返聘）、宏仁市政，中網(wǎng)基業(yè)、宅美智能、強(qiáng)視科技

【學(xué)員評價(jià)】

用銷售的語言給銷售講解人力資源招聘的專業(yè)知識，打開了我們銷售骨干員工的視野，讓他們認(rèn)識到了自己的工作中的諸多不足，還能讓他們能夠樂于接受，真是寶藏老師。

——平安普惠個貸部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人

穆生一老師為人師表，知識娓娓道來，但是在講臺上互動的時(shí)候激情四射與學(xué)員打成一片仿佛換了一個人一樣，本來只是想學(xué)教練技術(shù)練習(xí)，沒有想到同時(shí)加深了管理層之間的深度互動和相互認(rèn)可，為我們的降本增效項(xiàng)目大大提高了信心，增強(qiáng)了能力，還要繼續(xù)學(xué)習(xí)穆老師的其他課程。

——利德華福 HRBP 李丹

沒有穆生一老師的引導(dǎo)，我都不知道我的管理層對業(yè)務(wù)和流程有著這么多的認(rèn)知，多虧穆老師的組織，才能讓我的管理團(tuán)隊(duì)能夠凝聚在一起，匯集共同的智慧，讓我對公司的發(fā)展也更有了信心。

——全電綠動集團(tuán)總經(jīng)理 許樹全

分析我們的問題，比我們自己了解的都透徹，講解和分析都是一語點(diǎn)透，我都是垂頭喪氣的來，興高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黃晶

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