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【課程收益】

在將要過(guò)去的一年，也許你的企業(yè)已走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾，一路高歌猛進(jìn)；也許你的企業(yè)還深陷危機(jī)不能自拔，一路崎嶇不平。但無(wú)論如何，新年的號(hào)角即將吹響，你在制定來(lái)年發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，有沒(méi)有想過(guò)該如何發(fā)放年終獎(jiǎng)？如何去化解員工不斷增加的加薪需求？面對(duì)慘淡的經(jīng)濟(jì)形式，該如何進(jìn)行員工年終績(jī)效考核？新的一年的績(jī)效管理工作又該如何改進(jìn)？如何通過(guò)績(jī)效管理留住公司的人才，不讓你的屬下在拿過(guò)年終獎(jiǎng)之后另謀高就呢？

這些問(wèn)題是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題解決不好將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

《年末薪酬調(diào)整策略與年終績(jī)效考核》，由實(shí)戰(zhàn)派資深人力資源講師張國(guó)良老師與各位學(xué)員一起做深入的交流和研討，通過(guò)大量案例演練和情景模擬，深度剖析年度薪酬調(diào)整和績(jī)效考核的方法和工具，提升受訓(xùn)者年度薪酬和績(jī)效的管理能力，并手把手教您如何上交一份與老板同頻度、同角度，并令老板滿(mǎn)意的新一年的薪酬調(diào)整和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

? 啟發(fā)式教學(xué)---充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性；

? 案例式教學(xué)---講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；

? 互動(dòng)式參與---融知識(shí)于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再?gòu)?fù)制及知識(shí)應(yīng)用度高；

? 強(qiáng)化文化式---從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識(shí)中；

? 情境教學(xué)式---角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識(shí)傳遞、“誤區(qū)診斷”，

?使學(xué)員對(duì)教學(xué)內(nèi)容有更深刻的認(rèn)識(shí)，在娛樂(lè)之后有更多感悟。

【課程對(duì)象】企業(yè)HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)及其他部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)

【課程大綱】

第一講 年終薪酬調(diào)整原則與常見(jiàn)誤區(qū)

【本講目標(biāo)：掌握年末薪酬薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)和】

1、互動(dòng)：對(duì)年終薪酬調(diào)整必須回答的四個(gè)問(wèn)題

2、案例分析：年終漲工資為何還漲出了問(wèn)題？

【收獲：通過(guò)該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終薪酬調(diào)整的目的不僅僅是張工資，也能搞“普惠制”，年終薪酬調(diào)整的目的是為了更大的實(shí)現(xiàn)公平性。】

3、年終調(diào)薪對(duì)企業(yè)管理的重要意義

3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)

4、年度績(jī)薪酬調(diào)整的四大原則

?激勵(lì)性

?公平性

?多樣性

?導(dǎo)向性

5、年終薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)

?頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳

?一葉障目不見(jiàn)泰山

?激勵(lì)近視眼

?只講公平，不講競(jìng)爭(zhēng)

?注重需求，不注重成本

?搞平均，忽略公平

6、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程

?確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略

?確定薪酬預(yù)算

?內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析

?對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估

?編制薪級(jí)表

?調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

?薪酬調(diào)整溝通與套算

第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略

【本講目標(biāo)：通過(guò)本講使學(xué)員掌握薪酬調(diào)整的方法，學(xué)會(huì)處理薪酬調(diào)整中常見(jiàn)問(wèn)題】

1、薪酬水平調(diào)整

2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

?中高層管理類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?銷(xiāo)售類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?工程技術(shù)類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?職能類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?生產(chǎn)類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

3、付薪要素調(diào)整

4、薪酬模式調(diào)整

?高彈性型薪酬模式

?穩(wěn)定性型薪酬模式

?調(diào)和性型薪酬模式

5、整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整

?整體薪酬調(diào)整的適用條件

?個(gè)人薪酬調(diào)整的適用條件

6、確定薪酬調(diào)整成功的三個(gè)指標(biāo)

9、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化；

10、如何從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高；

11、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比；

12、調(diào)薪會(huì)增加成本嗎？如何正確說(shuō)服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃；

13、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢；

實(shí)戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整

第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理

【本講目標(biāo)：通過(guò)本講使學(xué)員學(xué)會(huì)年終的發(fā)放技巧，以及規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)和過(guò)高的收入所得稅，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)年終獎(jiǎng)得最大激勵(lì)效能。】

1、年終獎(jiǎng)為何讓企業(yè)陷入尷尬局面

2、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間策略

3、年終獎(jiǎng)發(fā)放方式策略

4、年終獎(jiǎng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

?員工合同期未滿(mǎn)離職，年終是否發(fā)放？

?員工孕期或病假期間的年終獎(jiǎng)可以扣發(fā)嗎？

?年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金還是屬于工資？

5、案例：該不該有年終獎(jiǎng)

【收獲：通過(guò)該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終獎(jiǎng)必須在合同中進(jìn)行約定，沒(méi)有約定就會(huì)按照工資的一部分分看待，就會(huì)按照同工同酬的原則執(zhí)行，及時(shí)員工中途離職，年終也要發(fā)放。】

6、年終獎(jiǎng)如何合理避稅

7、案例：為什么多發(fā)卻不能多得

【收獲：通過(guò)該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終的發(fā)放有“無(wú)效區(qū)”和“低效區(qū)”。在年終獎(jiǎng)無(wú)效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎(jiǎng)金額，但員工稅后領(lǐng)取的數(shù)比未多發(fā)少；在年終獎(jiǎng)低效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎(jiǎng)金額，但員工實(shí)際多領(lǐng)取數(shù)少于多發(fā)數(shù)的50%。】

9、年終發(fā)放的原則

10、封閉式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略

11、開(kāi)放式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略

實(shí)戰(zhàn)演練：年終獎(jiǎng)測(cè)算

第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)

【本講目標(biāo)：通過(guò)該講讓學(xué)員掌握年終績(jī)效考核的常見(jiàn)誤區(qū)以及年終考核的意義所在。】1、案例：年終績(jī)效考核為什么會(huì)失敗？

【收獲：通過(guò)該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終績(jī)效考核是為了次年的工作改進(jìn)，并給員工當(dāng)年的工作進(jìn)行全面的總結(jié)和評(píng)定，而不是僅僅為了發(fā)獎(jiǎng)金。同時(shí)，年終績(jī)效考核如果做不到公平，將挫傷員工的工作積極性。】

2、年終績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要意義

3、年終績(jī)效考核與平時(shí)考核的區(qū)別

4、年度績(jī)效考核常見(jiàn)的問(wèn)題及失敗的原因

?年初績(jī)效目標(biāo)不明確，或者目標(biāo)設(shè)立不合理（脫離實(shí)際，尤其偏高）；

?平時(shí)沒(méi)有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，年終考核沒(méi)有客觀(guān)依據(jù)；

?目標(biāo)制定后，執(zhí)行中片面依賴(lài)員工的良心與責(zé)任心，缺乏績(jī)效過(guò)程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；

?運(yùn)營(yíng)性部門(mén)（如生產(chǎn)、銷(xiāo)售）考核指標(biāo)相對(duì)容易衡量，但扣分概率往往較大；

?只關(guān)注員工本人績(jī)效，而忽視企業(yè)總體績(jī)效、部門(mén)組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略統(tǒng)一，各人自?huà)唛T(mén)前雪，不管他人瓦上霜。

?打分時(shí)的“灰色文化”：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人，績(jī)效壓力沒(méi)有層層傳遞，員工績(jī)效分?jǐn)?shù)明顯趨中、偏高；

?績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)分追求全面復(fù)雜，增大考核的管理成本，失去考核重心，并且難以執(zhí)行；

?考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤過(guò)松或過(guò)嚴(yán)，尤其在考核方案本身不完善的情況下，員工負(fù)面情緒更大；

?績(jī)效面談：針對(duì)考核結(jié)果，缺乏針對(duì)性的績(jī)效面談，或僅僅是告知作用，沒(méi)有建立通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識(shí)

?公司各部門(mén)的中高層干部認(rèn)為年終考核是人力資源部的事情，消極應(yīng)付；

5、年度績(jī)效考核需要的準(zhǔn)備事項(xiàng)

6、年度績(jī)效考核具體實(shí)施步驟及相關(guān)表單

7、舉例某公司的年度績(jī)效考核的具體流程和方法

第五講：年度績(jī)效考核策略

【本講目標(biāo)：通過(guò)本講讓學(xué)員掌握年終績(jī)效考核的考評(píng)方法、考評(píng)流程和結(jié)果的處理技巧，提升年終績(jī)效考核的客觀(guān)性、公平性和針對(duì)性。】1、為什么年終評(píng)分難？

2、 績(jī)效評(píng)估的常見(jiàn)八大誤區(qū)

3、年終績(jī)效考核的三大內(nèi)容

?行為考核

?素質(zhì)考核

?業(yè)績(jī)考核

4、年終績(jī)效考核的前期工作準(zhǔn)備

5、年終績(jī)效考核原則

6、個(gè)人年終績(jī)效考核的重點(diǎn)

7、平時(shí)如果有績(jī)效考核如何搞

8、平時(shí)沒(méi)有績(jī)效考核如何搞

9、不同層次員工考核重點(diǎn)

10、如何開(kāi)展管理人員年度述職

11、年終績(jī)效考核的五大流程

12、年終考評(píng)與明年發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合

13、評(píng)估結(jié)果的“九宮圖”應(yīng)用

14、考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表

15、績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線(xiàn)

16、單位和個(gè)人績(jī)效雙掛鉤

17、部門(mén)員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)的二次平衡

18、案例：某公司績(jī)效分?jǐn)?shù)二次平衡

【收獲：通過(guò)該案例讓學(xué)員掌握二次平衡的技巧以及適用條件，二次平衡是為了維護(hù)考核公平的糾偏工具和方法，可以有效的避免部門(mén)經(jīng)理的“人為高分”，實(shí)現(xiàn)考核的客觀(guān)性和公平性。】

18、績(jī)效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布

19、績(jī)效考核結(jié)果的差額分布

第六講：績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

【本講目標(biāo)：通過(guò)本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員熟悉績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的途徑和方法】1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績(jī)效管理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制）

2、用于職位的變動(dòng)；

3、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的招聘與配置）

4、用于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）

5、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；

6、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估；（基于績(jī)效管理的人力資源規(guī)劃）

第七講：年終績(jī)效面談技巧

【本講目標(biāo)：通過(guò)本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員學(xué)會(huì)年終績(jī)效面談的流程、技巧和注意事項(xiàng)，提升績(jī)效面談的效果。】

1、案例：一次糟糕的績(jī)效面談

【收獲:通過(guò)該案例讓學(xué)員了解到錯(cuò)誤的績(jī)效面談還不如不談，談話(huà)的方式與談話(huà)的內(nèi)容更重要，績(jī)效面談的真正目的是提升員工的改進(jìn)動(dòng)力，而不是挫傷員工的積極性】

2、年終績(jī)效面談流程

3、年終績(jī)效面談主要內(nèi)容及方法

4、重點(diǎn)討論績(jī)效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

5、重點(diǎn)討論業(yè)績(jī)改善技巧訓(xùn)練

6、重點(diǎn)討論下輪績(jī)效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練

第八講：明年績(jī)效考核的目標(biāo)制定

【本講目標(biāo):通過(guò)本講的學(xué)員使學(xué)員掌握次年年度目標(biāo)制定和分解的方法，用目標(biāo)來(lái)牽引員工的行為。】1、公司年度目標(biāo)的確定

2、公司級(jí)KPI指標(biāo)提取方法

?關(guān)鍵成功因素法

?平衡積分卡法

2、KPI指標(biāo)分解原理：完成上一級(jí)目標(biāo)的應(yīng)對(duì)措施是下一級(jí)的目標(biāo)

3、KPI指標(biāo)的分解三個(gè)方法

?直接分解

?直接落實(shí)

?價(jià)值樹(shù)分解：流程展開(kāi)+公式展開(kāi)+原因展開(kāi)

4、目標(biāo)分解工具：指標(biāo)矩陣

5、案例：某銀行的指標(biāo)矩陣表

6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解

7、部門(mén)職能KPI指標(biāo)提煉

8、案例：某單位財(cái)務(wù)部職能提取KPI指標(biāo)

9、職責(zé)分析法提煉KPI三步曲

8、實(shí)戰(zhàn)案例研討：聯(lián)合確定基數(shù)法解決目標(biāo)博弈目標(biāo)制定中的上下博弈】

【收獲;通過(guò)該案例學(xué)習(xí)，使學(xué)員掌握經(jīng)營(yíng)層與管理層在制定年度考核目標(biāo)中，由于信息部不對(duì)稱(chēng)或上下級(jí)要求不統(tǒng)一，導(dǎo)致上級(jí)目標(biāo)制定中出現(xiàn)的差異問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)上下效用目標(biāo)均衡。】

張老師

.實(shí)戰(zhàn)型人力資源專(zhuān)家

.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師

.北京大學(xué)總裁班特聘講師

.第八屆中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)人力資源專(zhuān)業(yè)十佳培訓(xùn)師

.第十屆中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)管理技能專(zhuān)業(yè)十佳培訓(xùn)師

.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)人力資源專(zhuān)家

.中國(guó)培訓(xùn)華譽(yù)獎(jiǎng)中國(guó)最受歡迎的培訓(xùn)講師600強(qiáng)

.PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師

.CQC（中國(guó)進(jìn)出口質(zhì)量認(rèn)證中心）國(guó)家審核員

.《徽商》雜志特邀撰稿人

.CAC全國(guó)職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)專(zhuān)家?guī)熧Y委員會(huì)（人力資源專(zhuān)業(yè)）委員

.北森與全球第一本OKR作者美國(guó)資深OKR教練Ben Lanmorte聯(lián)合認(rèn)證OKR教練

.管理暢銷(xiāo)書(shū)《卓有成效管理者的六項(xiàng)修煉》（中國(guó)商務(wù)出版社）作者

.山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專(zhuān)業(yè)特聘教授

.人力資源管理師

工作經(jīng)歷

.中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理

.世界500強(qiáng)美國(guó)利來(lái)公司人力資源經(jīng)理

.京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理

授課特點(diǎn)

國(guó)內(nèi)多家大型咨詢(xún)公司培訓(xùn)導(dǎo)師與咨詢(xún)師，接近20年企業(yè)中高層實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),曾經(jīng)為150多家不同類(lèi)型的的企業(yè)做過(guò)診斷與咨詢(xún)，培訓(xùn)過(guò)500多家企業(yè)，學(xué)員達(dá)9萬(wàn)余人，是一個(gè)不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師，更是一個(gè)能一針見(jiàn)血又能切實(shí)幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題的老師，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實(shí)際而有效的幫助，講授課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽(yù)。

張老師既具有咨詢(xún)師的理性和深度，又具有培訓(xùn)師演講風(fēng)采。授課風(fēng)格是深入淺出，風(fēng)趣幽默，能將多年的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)融合于課程內(nèi)容當(dāng)中，將枯燥的理論知識(shí)與實(shí)際案例、互動(dòng)游戲相結(jié)合，使學(xué)員在輕松活潑的氣氛當(dāng)中得到學(xué)習(xí)；授課內(nèi)容切中要害、可操作性強(qiáng)。

擅長(zhǎng)課程

人力資源類(lèi)：《“贏在績(jī)效”——咨詢(xún)式卓越績(jī)效管理模式構(gòu)建》、《OKR敏捷績(jī)效管理》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《高層人力資源管理》、《高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建》、《TTT內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)》、《激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)》、《績(jī)效飛輪驅(qū)動(dòng)力—績(jī)效面談》、《人才梯隊(duì)建設(shè)》、《人才戰(zhàn)略與人力資本管理》、《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》、《年末如何做好績(jī)效考核與關(guān)鍵人才激勵(lì)務(wù)》、《如何看人不走眼》、《心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用》

通用管理類(lèi)：《從技術(shù)到管理》、《中層管理者技能訓(xùn)練》（MTP)《卓越成效管理者》（體驗(yàn)式課程）、《做卓有成效的一把手》、《做一流的副職》、《85/90后員工的管理》、《金牌班組長(zhǎng)職業(yè)技能訓(xùn)練》、《高品質(zhì)管理溝通》、《高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)與跨部門(mén)溝通》、《管理者角色認(rèn)知》、《如何做一個(gè)成功的下屬》、《員工輔導(dǎo)與激勵(lì)技能》、《職業(yè)化塑造與管理者角色認(rèn)知》

課程服務(wù)客戶(hù)（部分）

總裁班:清華大學(xué)長(zhǎng)三角總裁班、北京大學(xué)總裁班、武漢大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研修班、浙江大學(xué)總裁班、浙江師范大學(xué)總裁班

通訊行業(yè)：四川移動(dòng)省公司、陜西移動(dòng)省公司、成都移動(dòng)、青島移動(dòng)、淄博移動(dòng)、晉城移動(dòng)、邢臺(tái)移動(dòng)、山東電信省公司、濱州電信、濟(jì)南電信、德州電信、東營(yíng)電信、承德電信、邢臺(tái)電信、保定電信、廊坊電信、唐山電信

制造業(yè)：富士康、燕京啤酒、中石油渤海裝備、中國(guó)造幣總公司西安印鈔公司、冀東發(fā)展集團(tuán)、山東科瑞石油裝備、福田雷沃重工、華潤(rùn)紙業(yè)、臨沂水利總公司、龍騰照明集團(tuán)、山東迅力集團(tuán)、山東新煤機(jī)械、山東新光集團(tuán)、山東東極電源、德州聯(lián)合石油機(jī)械、合肥科振實(shí)業(yè)、昆明煙機(jī)、濟(jì)南機(jī)床二廠(chǎng)

醫(yī)藥行業(yè)：京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)、新華制藥集團(tuán)、新疆特豐藥業(yè)、上海方恩藥業(yè)、江蘇豪森藥業(yè)、華北制藥、石藥集團(tuán)、石家莊博欣藥業(yè)、石家莊億生堂藥業(yè)

軍工行業(yè)：航天三院、航天四院、浪潮超越、航天六院101所、航天科工集團(tuán)八三五八所、航天三江集團(tuán)、浪潮超越公司、中核工業(yè)河北公司

航空業(yè)：山東航空、天津航空、深圳航空、中國(guó)國(guó)際航空

煙草行業(yè)：衢州煙草、菏澤煙草、濮陽(yáng)煙草、唐山煙草

房地產(chǎn)業(yè)：茂華置業(yè)、河北九鼎建筑集團(tuán)、江蘇偉業(yè)集團(tuán)、青島芭東小鎮(zhèn)、天山集團(tuán)、四川廣安建設(shè)集團(tuán)

化工行業(yè)：京博控股集團(tuán)、山東玉皇化工、山東洪業(yè)化工、山東永新集團(tuán)、永泰集團(tuán)、濟(jì)南甘霖化工、山東裕興化工、山東銀光化工集團(tuán)、山東恒宇集團(tuán)、金宇集團(tuán)、

服務(wù)業(yè)：北京戴維斯物業(yè)、香港美易國(guó)際、濰坊富華游樂(lè)園、新泰青云購(gòu)物中心、濟(jì)寧美景服務(wù)、瑪雅影視、青島圣馬龍酒業(yè)、青島交通發(fā)展集團(tuán)、河北白鹿溫泉、魯百商廈

銀行業(yè)：交通銀行北京分行、浦發(fā)銀行北京分行、浦發(fā)銀行西安分行、民生銀行南京分行、中國(guó)銀行青島支行、建設(shè)銀行青島分行、中國(guó)銀行唐山分行、農(nóng)行泰安分行、農(nóng)行濟(jì)寧分行、農(nóng)行菏澤分行、農(nóng)行煙臺(tái)分行、農(nóng)行濱州分行、德州郵政儲(chǔ)蓄銀行、中信銀行青島支行、東營(yíng)商業(yè)銀行、秦皇島商業(yè)銀行、濟(jì)寧銀行、北京工行商務(wù)中心支行、北京工行豐臺(tái)支行、北京工行中關(guān)村支行、農(nóng)行北京長(zhǎng)安支行、農(nóng)行北京豐臺(tái)支行、農(nóng)行北京通州分行、農(nóng)行農(nóng)行北京房山支行、工行成都分行、農(nóng)行新疆分行、農(nóng)行大連分行、邢臺(tái)村鎮(zhèn)銀行

電力行業(yè)：國(guó)網(wǎng)河北電力、國(guó)網(wǎng)甘肅電力、國(guó)網(wǎng)吉林電力、國(guó)網(wǎng)陜西電力、青島供電公司、淮安供電公司、咸陽(yáng)供電公司、泗縣供電公司、榆次供電公司、山東送變電工程公司、江蘇電力研究院、華電集團(tuán)鄒縣電廠(chǎng)、中國(guó)國(guó)電集團(tuán)石橫發(fā)電廠(chǎng)、新泰供電公司、東平供電、豐縣供電、華能金陵發(fā)電廠(chǎng)、大唐蘇州發(fā)電廠(chǎng)、國(guó)網(wǎng)黃龍灘電廠(chǎng)、國(guó)電漢川電廠(chǎng)、國(guó)電長(zhǎng)春電廠(chǎng)、國(guó)電江蘇蘇龍電力公司、滁州皖能環(huán)保電力、國(guó)電投重慶分公司、國(guó)電投白山電廠(chǎng)、國(guó)電投茶園電廠(chǎng)、國(guó)電投遵義電廠(chǎng)、國(guó)電投遠(yuǎn)達(dá)環(huán)保股份、華電天津軍糧城、華電湖南分公司、華電韶關(guān)發(fā)電廠(chǎng)、華電安徽分公司、神華（福州）羅源灣港電有限公司、鴻山熱電有限責(zé)任公司

保險(xiǎn)行業(yè)：中郵人壽重慶公司、太平保險(xiǎn)河北公司、生命保險(xiǎn)河北公司、民生保險(xiǎn)河北公司

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